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什么样的人才算是管理者(一)
2012-04-05 15:41:41 来源:《卓有成效的管理者》 作者:彼得•德鲁克 浏览:2954

在现代企业组织里,每个知识工作者依靠地位和知识都可能成为“管理者”,他可能会被推上负责的岗位,并能为改善机构的运作能力和获得成果做出自己的贡献。这里所说的运作能力也许是指企业推出一种新产品的能力,或者是指占领更大市场份额的能力。它也可以指一家医院向病人提供病房服务的能力,等等。他(或者她)还必须负责决策;他不能只是贯彻上司的指令。他必须承担起做出出贡献的责任来。由于学识渊博,他被认为是最适合做决策工作的。他的决定也许会被取消,也可能会对他进行降职或撤职处理。但是只要他一天处在管理者的位置上,他必须要坚持自己的目标和标准,必须要做出自己的贡献。

绝大多数的经理都是管理者,尽管有些不一定是。在当今社会中,许多非经理的人员也正在成为管理者。如今我们已经知道的,过去几年中,一些从事脑力劳动的机构既需要“经理”,也需要能做出贡献的“专业人才”来负责、决策和发号施令。

这一情况也许可从最近报纸上的一篇采访报道中得到充分的说明。采访的对象是一位参加过越战的美国年轻的步兵上尉。

当有记者问道:“在那种混乱的局面下,你是怎么行使职权的?”这位年轻的上尉回答道:“在我们那里,我只是个负责人。假如他们在丛林里遭遇敌人却又不知道该怎么办,而那时我离他们太远,没法告诉他们该怎么行动。我的职责是要让他们知道该怎么行动,他们怎么行动将取决于当时的情况,只能由他们自己来判断。责任虽然在我,但决定怎么做却取决于在场的个人。”

在游击战中,每个人都是“管理者”。

也有许多管理人员并不是管理者。换种说法,许多人虽是别人的上司——在他的名义下的人数往往还真不少——可是他对机构的运作能力并不产生很大的影响。制造厂里的工头就属于这一类人。根据该词的字面意思,他们就是“监工”。如果说他们是“经理”的话,那是因为他们管理别人的工作。但是,他们对工作的方向、内容、质量以及方法既没有责任,也没有管辖权。我们仍旧可以按效率和质量的要求来对他们的工作进行检测和评估,我们已制订出来的那些用以检测和评估体力劳动者的尺度对他们仍然适用。

与此相反,一个知识工作者是否是管理者并不取决于他是否管理别人。一家企业的一位市场调研员手下可能会有200人,而另一家竞争对手企业里的市场调研员却是只身一人,身边只有一名秘书。在为企业做贡献这一点上,他们两者之间不应该存在什么差别。人多人少只是行政工作上的一些细节。有200当然可以比一个人工作做得多,但是这并不等于说200人的效益和贡献肯定比一个人的大。

对脑力劳动,既不能以数量来衡量,也不能以投入多少来加以判断。鉴别脑力劳动的成果主要应看其结果,而不是看机构的规模有多大或者级别有多高。

让很多人在市场调研部工作也许会产生效益,诸如使洞察力更为深刻,使想象力更加丰富,使工作质量进一步提高,这无疑会让公司增强快速发展和取得成功的潜力。事情如果真是这样,那200个人工还是相当便宜的。然而,也可能会发生另一种情况:由于200人在一块工作,就会产生各种问题,如果他们都将问题带到工作中来,那么经理就会被这些问题弄得焦头烂额,成天忙于“处理”这些问题,而无暇顾及市场调研,因比也就没法做出任何根本性的决策。他也许成天忙于核对数字,根本没有时间来考虑“我们的市场”到底怎么样了。在这种情况下,他也许会忽略市场上一些重大变化,而恰恰就是这些变化最终导致了他公司的垮台。

当然,单打独干的市场调研人员也会有效益显著和成效不大之区别。他也许能成为知识和丰富想象力的泉源,于是他的公司便兴旺发达。或者,他会花很多时间去搜寻一些细节,一些被学者们误认为是研究成果的细节,而对市场本身却采取视而不见、听而不闻的态度,至于开动脑筋考虑问题那就更谈不上了。

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